Cautelas no processo seletivo de empregados

O início da prestação de serviços de um novo colaborador deve ser algo a ser celebrado em qualquer ocasião, pois expectativas, intenções e projetos, tanto por parte do empregado quanto do empregador, são pactuados e colocados como prioridade pelas partes na busca do sucesso e de uma longeva permanência no novo emprego. 

Contudo, para que esse pacto seja bem-sucedido, a empresa deve ter um olhar especial  e no detalhe de como ocorre o processo de contratação, desde seu início, quando há o preenchimento de um simples “cadastro para vaga de emprego”, passando sobre a forma de comunicação desta vaga e finalizando na sua confirmação e preenchimento  pelo candidato.

Isso tudo para que todo o processo seletivo do novo empregado não esteja sujeito a questionamentos, dubiedades ou ampare indesejáveis pedidos de indenizações na Justiça do Trabalho.    

Em relação aos formulários para preenchimento de vagas de emprego, estes sempre são objeto de muita polêmica e cautela para empresas, pois sempre existem dúvidas sobre o que pode ser perguntado ao candidato sem que haja uma invasão em sua privacidade, uma ofensa a seus princípios ou uma manifestação velada de preconceito ou discriminação por parte do empregador. 

A fim de se evitar qualquer polêmica em relação a isso, principalmente no que tange à discriminação e preconceito, nossa sugestão é que a empresa não faça perguntas ou colha informações relacionadas à idade, ao estado civil, à situação familiar, à deficiência, à religião, ao número de filhos, à origem étnica, às vestimentas, ao histórico penal, à nacionalidade, à regularidade de vacinação, à sexualidade, à formação profissional em uma determinada faculdade e ao posicionamento político. 

Nesse caso, a regra geral é que o empregado solicite ao candidato apenas informações que sejam relevantes para o melhor desempenho das funções para o cargo a ser ocupado e evite perguntas de natureza pessoal ou subjetivas, cujas respostas possam ser utilizadas como possível  embasamento para uma recusa injustificada de contratação, baseada em preconceito, em racismo ou em discriminação ou, pior, que tais informações trazidas pelos formulários de emprego não possam ter qualquer utilidade para fins de decisão sobre a contratação. 

Assim, objetividade e impessoalidade são boas recomendações para nortear qualquer formulário de emprego.

No que tange aos anúncios de emprego, o erro mais comum é a exigência de experiência anterior de mais de seis meses, em desrespeito ao disposto pela CLT, artigo 442-A que dispõe que “para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade” ou que se façam exigências para que o candidato resida em determinado local ou bairro. 

Lembrando ainda que números, valores ou benefícios que são colocados para fins de atração dos candidatos em anúncios dessas vagas, não podem ser suscetíveis de alterações ou interpretações unilaterais da empresa em desfavor dos empregados após a contratação, muito menos descontos, abatimentos ou limites temporais de concessão de vantagens serem omitidos por ocasião, sob pena de se frustrarem expectativas por parte de empregados e surgirem reclamações na Justiça do Trabalho pedindo diferenças, seja no salário ou seja em benefícios. 

Tudo tem que estar às claras e qualquer limitação deve ser sinalizada desde a publicação da vaga, seja em mídia escrita ou seja em eletrônica, evitando surpresas ou casos desnecessários.

E, por fim, cuidado na confirmação da contratação do empregado. Uma vez formalizada por e-mail, sms, WhatsApp ou por qualquer meio escrito, a expectativa de direito se consolidou e eventual cancelamento ou retratação pelo empregador da oferta de emprego pode acarretar pedidos de indenização por danos morais na Justiça do Trabalho. 

Em outras palavras, a pré-contratação já produz efeitos jurídicos a favor do trabalhador desde o envio do convite pelo empregador, principalmente se ele já pediu demissão de seu trabalho anterior ou lhe concedeu aviso prévio.  

Assim sendo, muito cuidado no envio de comunicados por escrito, pois devem estar lastreados na certeza das intenções de ambas as partes.

Com coautoria de Mariana Del Mônaco

Fonte:https://www.contabeis.com.br/artigos/7682/processo-seletivo-de-empregados-saiba-os-cuidados/